Как отмечает директор hh.ru Урал Оксана Сидлецкая, в Пермском крае медианная предлагаемая зарплата в 2025 году составляла 71,5 тыс. руб., по итогам первого квартала 2026 года — 72,6 тыс. руб. Эти данные дополняются отраслевой статистикой по зарплатам и оценками дефицита специалистов на основе hh.индекса.
Прошлый год ознаменовался изменением ситуации на рынке труда: поменялись и спрос на работников, и структура предложений по зарплатам, особенно заметной стала роль навыков кандидатов. Все большее значение приобретают актуальность и соответствие знаний требованиям работодателей.
По данным масштабного исследования hh.ru, в 2025 году 93% работодателей столкнулись с нехваткой необходимых навыков у кандидатов. Более 60% компаний отбирают претендентов с учетом нужных навыков, а почти половина (48%) считают, что решить проблему помогут внутреннее обучение и программы наставничества. Это означает, что работодатели внимательнее оценивают компетенции кандидатов и параллельно развивают навыки действующих сотрудников.
Дефицит кадров сохраняется в сферах с массовым наймом, прежде всего в розничной торговле, медицине и фармацевтике. Нехватка навыков усиливает проблему: даже при наличии резюме на рынке работодатели могут испытывать сложности с закрытием вакансий.
По данным hh.индекса, наименьшая конкуренция (наименьшее число резюме на одну вакансию) в Пермском крае в марте 2026 года наблюдается у десяти категорий специалистов в сферах медицины, фармацевтики, розничной торговли и среди рабочего персонала. Значение hh.индекса менее 4,0 указывает на дефицит кадров, диапазон 4,0–7,9 считается нормой. При этом узкие требования к кандидатам заметно сужают круг подходящих соискателей.
В топ‑10 специальностей с наименьшей конкуренцией в Пермском крае в марте 2026 года попали врач (hh.индекс — 1,1), администратор магазина или торгового зала (1,8), дворник (2,0), повар, пекарь, кондитер (3,3), продавец‑консультант и продавец‑кассир (3,4). Далее следуют директор магазина или сети магазинов (3,8), медицинская сестра или медицинский брат (4,3), инженер ПНР (4,4), маляр, штукатур (4,6), фармацевт‑провизор (4,8).
Дефицит кадров побуждает работодателей усиливать привлекательность вакансий не только за счет уровня зарплаты, но и за счет условий труда. Так, компании Пермского края предлагают добровольное медицинское страхование (ДМС), о нем говорится в 17% вакансий. На втором месте — обучение за счет работодателя (14%). Среди материальных мер поддержки встречаются корпоративное питание (7%) и подарки детям сотрудников (6%), реже — помощь в сложных жизненных ситуациях и оплата мобильной связи (по 4% вакансий), а также доставка до работы и обратно (3%). Еще реже упоминаются служебный автомобиль, корпоративное жилье или санаторный отдых (по 1%), корпоративный спорт и помощь с переездом (менее 1%).
Среди основных факторов, удерживающих в организациях сотрудников, указываются ощущение, что их ценят (повышение зарплаты, признание результатов и др.) — 71%, атмосфера в коллективе — 47%, уровень обучения — 42%. Важны также интерес к проекту или работе — 37%, стабильность компании и поддержка со стороны руководства и коллег — по 29%.
Кроме того направление работы HR‑специалистов на 2026 год значительно изменилось. На первое место вышел рост производительности труда, а политика удержания персонала, которая ранее была в приоритете, переместилась на третью позицию. Это отражает переход от ориентации на сохранение штата к стратегии повышения эффективности и развития сотрудников за счет внутренних карьерных переходов и новых траекторий развития.
Повышение производительности труда в 2026 году становится ключевым ориентиром для работодателей: более половины опрошенных ожидают, что этот тренд будет выражен достаточно сильно. Среди крупных компаний с численностью более 1000 человек доля тех, кто планирует активнее вкладываться в рост производительности, достигает 74%, что на 20 процентных пунктов выше, чем среди микробизнеса (до 100 сотрудников). В отраслевом разрезе наибольшую активность в этом направлении демонстрируют компании добычи и переработки полезных ископаемых, где 74% респондентов рассматривают повышение производительности как одну из основных задач на 2026 год.
Развитие бренда работодателя намерен усиливать каждый второй участник опроса. HR‑директора чаще других поддерживают этот тренд: 59% из них планируют значительные усилия в сфере бренда работодателя, тогда как среди менеджеров непрофильных подразделений этот показатель составляет 30%. Компании среднего размера (101–500 человек) проявляют здесь большую активность, чем малый и крупный бизнес, а лидерами по усилению бренда работодателя выступают гостинично‑ресторанный бизнес и легкая промышленность.
Цифровизация HR‑процессов также становится важным направлением. Каждый третий представитель крупного бизнеса ожидает существенное развитие цифровых решений в управлении персоналом, в то время как среди малого бизнеса такой прогноз дают 19% респондентов. Отраслевым драйвером цифровых HR‑решений выступают IT‑компании, где 35% опрошенных ожидают заметного прогресса в этом направлении.
Управление командами разного возраста становится актуальной задачей на фоне дефицита кадров и навыков в 2026 году. Почти половина опрошенных отмечает важность работы с разновозрастными коллективами, причем в строительстве и тяжелой промышленности значимость этого направления оценивается выше, чем в IT‑секторе.
